Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: nội dung, biểu quyết trên 50%, gửi Sở Nội vụ trong 10 ngày và mức phạt 2026
Nhiều doanh nghiệp xem thỏa ước lao động tập thể là văn bản của công đoàn và để công đoàn tự lo. Thực tế, thỏa ước ràng buộc chính người sử dụng lao động: mọi hợp đồng lao động, quy chế lương có quyền lợi thấp hơn thỏa ước đều phải thực hiện theo thỏa ước. Chi phí thương lượng, ký kết cũng do doanh nghiệp trả.
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được ký sau khi trên 50% người lao động biểu quyết tán thành, có thời hạn 1 đến 3 năm và áp dụng cho toàn bộ người lao động, kể cả người vào làm sau ngày thỏa ước có hiệu lực. Trong 10 ngày kể từ ngày ký, doanh nghiệp gửi một bản đến cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh và công bố cho người lao động.
Căn cứ pháp lý & ngày rà soát: Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 (Điều 65, 67, 75 đến 89), đối chiếu bản đăng trên Cổng thông tin điện tử Chính phủ; Nghị định số 283/2026/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, hiệu lực từ 10/9/2026, đăng Công báo số 448 ngày 28/7/2026 (Điều 7, 22). Tại thời điểm rà soát chưa ghi nhận văn bản sửa đổi các điều này của Bộ luật Lao động có hiệu lực. Rà soát ngày 01/10/2026.
Lưu ý: Nội dung mang tính tham khảo. Ví dụ là tình huống tự lập. Trình tự lấy ý kiến chi tiết theo nghị định hướng dẫn Bộ luật Lao động; doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động nên phối hợp xây dựng lịch thương lượng cụ thể.
Thỏa ước lao động tập thể là gì
Theo Điều 75 Bộ luật Lao động, thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. Có thỏa ước doanh nghiệp, thỏa ước ngành, thỏa ước có nhiều doanh nghiệp và các loại khác. Nội dung không được trái pháp luật và được khuyến khích có lợi hơn cho người lao động.
Nội dung thương lượng (Điều 67), các bên chọn một hoặc một số nội dung:
| Nhóm | Ví dụ |
|---|---|
| Thu nhập | Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và chế độ khác |
| Thời gian | Mức lao động, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca |
| Việc làm | Bảo đảm việc làm |
| An toàn | An toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy |
| Tổ chức đại diện | Điều kiện, phương tiện hoạt động; quan hệ với người sử dụng lao động |
| Tranh chấp | Cơ chế phòng ngừa, giải quyết tranh chấp |
| Bình đẳng | Bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm, phòng chống quấy rối tình dục |
| Khác | Nội dung các bên quan tâm |
Ký kết, gửi và hiệu lực
| Bước | Quy định |
|---|---|
| Lấy ý kiến (Điều 76) | Dự thảo đã đàm phán phải lấy ý kiến toàn bộ người lao động; chỉ được ký khi trên 50% người lao động biểu quyết tán thành |
| Tổ chức lấy ý kiến | Tổ chức đại diện người lao động quyết định thời gian, địa điểm, cách thức nhưng không ảnh hưởng sản xuất bình thường; người sử dụng lao động không được cản trở |
| Người ký | Đại diện hợp pháp của các bên |
| Công bố | Người sử dụng lao động công bố cho người lao động sau khi ký |
| Gửi (Điều 77) | 01 bản đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính trong 10 ngày kể từ ngày ký; Nghị định 283/2026 gọi cơ quan này là Sở Nội vụ |
| Hiệu lực (Điều 78) | Ngày do các bên thỏa thuận; không thỏa thuận thì từ ngày ký |
| Phạm vi | Người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp |
| Thời hạn | 1 đến 3 năm; có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau cho từng nội dung |
Thỏa ước tác động thế nào đến hợp đồng và quy chế
| Tình huống | Cách xử lý |
|---|---|
| Hợp đồng ký trước có quyền lợi thấp hơn thỏa ước (Điều 79) | Thực hiện theo thỏa ước |
| Quy định của doanh nghiệp chưa phù hợp | Phải sửa đổi; trong lúc chưa sửa thì áp dụng thỏa ước |
| Người lao động mới vào làm | Có nghĩa vụ và quyền theo thỏa ước đang có hiệu lực |
| Thỏa ước doanh nghiệp, ngành, nhiều doanh nghiệp khác nhau (Điều 81) | Áp dụng nội dung có lợi nhất cho người lao động |
| Chia, tách, sáp nhập, bán, chuyển đổi (Điều 80) | Người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện thương lượng tiếp tục, sửa đổi hoặc ký thỏa ước mới |
| Pháp luật thay đổi (Điều 82) | Các bên sửa đổi thỏa ước; trong thời gian sửa, quyền lợi theo pháp luật |
| Sắp hết hạn (Điều 83) | Trong 90 ngày trước khi hết hạn, có thể thương lượng kéo dài hoặc ký mới; kéo dài phải lấy ý kiến như khi ký |
Vô hiệu (Điều 86 đến 88): vô hiệu từng phần khi một số nội dung vi phạm pháp luật; vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung trái pháp luật, người ký không đúng thẩm quyền hoặc không đúng quy trình. Chỉ Tòa án có quyền tuyên bố vô hiệu. Chi phí (Điều 89): mọi chi phí thương lượng, ký kết, sửa đổi, gửi, công bố do người sử dụng lao động chi trả.
Vì thỏa ước có hiệu lực cao hơn quy chế nội bộ, doanh nghiệp nên rà soát đồng thời quy chế lương thưởng và nội quy lao động khi ký thỏa ước. Thỏa ước cũng có thể quy định chế độ khám sức khỏe tốt hơn mức luật định, đối chiếu với khám sức khỏe định kỳ cho người lao động.
Mức phạt theo Nghị định 283/2026
| Hành vi (Điều 22) | Mức với cá nhân | Doanh nghiệp (gấp đôi) |
|---|---|---|
| Không gửi thỏa ước đến Sở Nội vụ; không trả chi phí thương lượng, ký kết, gửi, công bố; cung cấp thông tin sai hạn hoặc sai lệch; không công bố thỏa ước | 1 đến 3 triệu đồng | 2 đến 6 triệu đồng |
| Không cung cấp thông tin sản xuất kinh doanh khi được yêu cầu; không bố trí thời gian, địa điểm, điều kiện họp thương lượng | 3 đến 5 triệu đồng | 6 đến 10 triệu đồng |
| Từ chối thương lượng khi được yêu cầu; thực hiện thỏa ước đã bị tuyên bố vô hiệu; cản trở việc lấy ý kiến biểu quyết | 10 đến 15 triệu đồng | 20 đến 30 triệu đồng |
| Bên thương lượng từ chối đại diện thương lượng do bên kia mời | 10 đến 15 triệu đồng | 20 đến 30 triệu đồng |
Điều 22 không thuộc danh sách mức phạt tổ chức tại khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026, nên mức trong điều là mức cá nhân và doanh nghiệp bị phạt gấp đôi.
Ví dụ tự lập
Công ty S có 200 người lao động, công đoàn cơ sở và ban giám đốc thống nhất dự thảo thỏa ước gồm: phụ cấp ăn ca, thưởng tháng 13 tối thiểu 1 tháng lương, nghỉ thêm 1 ngày phép năm.
| Bước | Kết quả |
|---|---|
| Lấy ý kiến | 120/200 người tán thành (60%), vượt 50% nên được ký |
| Ký ngày 15/10/2026, không thỏa thuận ngày hiệu lực | Hiệu lực từ 15/10/2026 |
| Hạn gửi Sở Nội vụ | Chậm nhất 25/10/2026 |
| Hợp đồng của nhân viên A không có thưởng tháng 13 | Vẫn được hưởng theo thỏa ước |
| Thời hạn thỏa thuận 2 năm | Từ khoảng giữa tháng 7/2028 có thể thương lượng kéo dài hoặc ký mới |
Checklist
- Xác định nội dung thương lượng theo Điều 67 và chuẩn bị số liệu sản xuất kinh doanh.
- Bố trí thời gian, địa điểm họp thương lượng.
- Phối hợp tổ chức đại diện lấy ý kiến toàn bộ người lao động; không can thiệp.
- Chỉ ký khi trên 50% người lao động tán thành; lưu biên bản biểu quyết.
- Gửi Sở Nội vụ trong 10 ngày và công bố cho người lao động.
- Sửa hợp đồng, mẫu hợp đồng lao động và quy chế cho phù hợp thỏa ước.
- Đặt nhắc 90 ngày trước khi thỏa ước hết hạn.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp có bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể không?
Bộ luật Lao động không buộc mọi doanh nghiệp phải có thỏa ước, nhưng người sử dụng lao động không được từ chối thương lượng tập thể khi nhận được yêu cầu; từ chối có thể bị phạt 20 đến 30 triệu đồng với doanh nghiệp.
Bao nhiêu người đồng ý thì được ký thỏa ước?
Trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành dự thảo thỏa ước.
Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn bao lâu?
Từ 1 năm đến 3 năm, do các bên thỏa thuận; có thể thỏa thuận thời hạn khác nhau cho từng nội dung.
Ký thỏa ước xong phải gửi cho ai?
Gửi 01 bản đến cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính, hiện là Sở Nội vụ, trong 10 ngày kể từ ngày ký.
Hợp đồng lao động thấp hơn thỏa ước thì áp dụng cái nào?
Áp dụng thỏa ước. Quyền lợi trong hợp đồng ký trước thấp hơn thỏa ước thì phải thực hiện theo thỏa ước.
Ai chịu chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước?
Người sử dụng lao động chi trả mọi chi phí thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước.