Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2026: thời hạn báo trước, trường hợp bị cấm và mức bồi thường khi trái luật
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, chỉ cần báo trước 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Doanh nghiệp thì chỉ được đơn phương chấm dứt khi có một trong 7 căn cứ tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, phải báo trước theo cùng các mốc và không được chấm dứt khi người lao động đang ốm đau điều trị, đang nghỉ phép, mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Sự bất cân xứng này là chủ đích của luật. Khi doanh nghiệp chấm dứt sai, chi phí có thể lên tới nhiều tháng lương cộng khoản đóng bảo hiểm cho toàn bộ thời gian tranh chấp. Vì vậy, quyết định cho một người nghỉ việc cần được kiểm tra căn cứ trước khi gửi thông báo.
Căn cứ pháp lý & ngày rà soát: Bộ luật Lao động 2019 (Điều 35 về quyền của người lao động; Điều 36 về quyền của người sử dụng lao động; Điều 37 về trường hợp không được đơn phương chấm dứt; Điều 38 về hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt; Điều 39, 40, 41 về chấm dứt trái pháp luật; Điều 45 về thông báo chấm dứt); Nghị định 145/2020/NĐ-CP (Điều 7 về thời hạn báo trước với ngành, nghề đặc thù). Rà soát ngày 30/09/2026.
Mục lục
- Bảng so sánh quyền đơn phương chấm dứt của hai bên
- Người lao động đơn phương chấm dứt: báo trước và trường hợp không cần báo trước
- Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt: 7 căn cứ
- Trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt
- Hậu quả khi chấm dứt trái pháp luật
- Ví dụ tính khoản phải trả khi chấm dứt trái luật
- Quy trình an toàn cho doanh nghiệp
- Checklist trước khi gửi thông báo chấm dứt
- Câu hỏi thường gặp
Bảng so sánh quyền đơn phương chấm dứt của hai bên
| Nội dung | Người lao động (Điều 35) | Doanh nghiệp (Điều 36) |
|---|---|---|
| Cần lý do? | Không | Có, thuộc 1 trong 7 căn cứ |
| Báo trước – hợp đồng không xác định thời hạn | Ít nhất 45 ngày | Ít nhất 45 ngày |
| Báo trước – hợp đồng 12 đến 36 tháng | Ít nhất 30 ngày | Ít nhất 30 ngày |
| Báo trước – hợp đồng dưới 12 tháng | Ít nhất 3 ngày làm việc | Ít nhất 3 ngày làm việc |
| Ngành, nghề đặc thù | Theo Nghị định 145/2020 | Theo Nghị định 145/2020 |
| Trường hợp không cần báo trước | 7 trường hợp tại khoản 2 Điều 35 | Không trở lại sau tạm hoãn; tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục |
| Trường hợp bị cấm | Không có | 3 nhóm tại Điều 37 |
| Hủy bỏ trước khi hết hạn báo trước | Được, bằng văn bản và bên kia đồng ý | Được, bằng văn bản và bên kia đồng ý |
Theo Điều 7 Nghị định 145/2020, người làm một số công việc đặc thù, trong đó có người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp, phải báo trước ít nhất 120 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn hoặc từ 12 tháng trở lên, và ít nhất một phần tư thời hạn hợp đồng nếu hợp đồng dưới 12 tháng.
Người lao động đơn phương chấm dứt: báo trước và trường hợp không cần báo trước
Người lao động không cần nêu lý do hay được doanh nghiệp chấp thuận. Nghĩa vụ duy nhất là báo trước đúng thời hạn, thường bằng đơn xin nghỉ việc hoặc thông báo nghỉ việc. Cách soạn đơn và cách tính ngày làm việc cuối cùng được hướng dẫn trong bài mẫu đơn xin nghỉ việc 2026.
Khoản 2 Điều 35 cho phép nghỉ ngay, không cần báo trước, trong 7 trường hợp:
- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp tạm chuyển việc theo Điều 29.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp chậm lương vì lý do bất khả kháng theo khoản 4 Điều 97.
- Bị ngược đãi, đánh đập, nhục mạ, bị cưỡng bức lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở y tế.
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác.
- Doanh nghiệp cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.
Trong các trường hợp này, việc nghỉ ngay vẫn là chấm dứt đúng luật và người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện.
Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt: 7 căn cứ
Khoản 1 Điều 36 liệt kê các căn cứ sau:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí trong quy chế đánh giá của doanh nghiệp. Quy chế phải được ban hành trước và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động nếu có.
- Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (hợp đồng không xác định thời hạn), 6 tháng liên tục (hợp đồng 12 đến 36 tháng) hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (hợp đồng dưới 12 tháng) mà chưa hồi phục.
- Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước, doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp nhưng vẫn phải giảm chỗ làm việc.
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn trở lại quy định tại Điều 31, tức sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng.
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ khi có thỏa thuận khác.
- Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
- Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Căn cứ thứ 1 là căn cứ doanh nghiệp dùng nhiều nhất và cũng dễ thua kiện nhất. Tòa án thường xem xét quy chế đánh giá đã ban hành chưa, tiêu chí có đo được không và kết quả đánh giá có được thông báo cho người lao động theo từng kỳ không. Bộ tiêu chí đo lường được có thể xây dựng theo bài KPI là gì và cách xây dựng.
Với căn cứ 4 và 6, doanh nghiệp không phải báo trước. Với căn cứ 2, thời hạn báo trước là 3 ngày làm việc bất kể loại hợp đồng. Các căn cứ còn lại áp dụng mốc 45, 30 hoặc 3 ngày làm việc.
Đơn phương chấm dứt khác với sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật, phải qua cuộc họp xử lý kỷ luật theo Điều 122 và chỉ áp dụng cho các hành vi tại Điều 125, như trình bày trong bài trình tự xử lý kỷ luật lao động.
Trường hợp doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt
Điều 37 cấm doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trong ba nhóm trường hợp, kể cả khi có căn cứ tại Điều 36:
- Người lao động ốm đau, bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở y tế, trừ trường hợp đã điều trị đủ thời gian nêu tại căn cứ 2.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý.
- Lao động nữ mang thai, người đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Nhóm thứ ba cần đặc biệt chú ý vì doanh nghiệp đôi khi không biết người lao động đang mang thai. Trước khi gửi thông báo, phòng nhân sự nên kiểm tra hồ sơ nghỉ ốm, lịch nghỉ phép và thông tin về chế độ thai sản. Quyền lợi của lao động nữ trong giai đoạn này được tổng hợp trong bài chế độ thai sản 2026.
Hậu quả khi chấm dứt trái pháp luật
Điều 39 định nghĩa chấm dứt trái pháp luật là chấm dứt không đúng Điều 35, 36 hoặc 37. Hậu quả của hai bên khác nhau rõ rệt.
Người lao động chấm dứt trái luật (Điều 40), ví dụ nghỉ khi chưa hết thời hạn báo trước, thì không được trợ cấp thôi việc, phải bồi thường nửa tháng tiền lương theo hợp đồng cộng tiền lương những ngày không báo trước, và phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu có cam kết.
Doanh nghiệp chấm dứt trái luật (Điều 41) phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và đóng BHXH, BHYT, BHTN cho những ngày người lao động không được làm việc, cộng ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp trả thêm tiền lương những ngày không báo trước. Có hai tình huống phát sinh thêm:
- Người lao động không muốn trở lại: doanh nghiệp trả thêm trợ cấp thôi việc theo Điều 46.
- Doanh nghiệp không muốn nhận lại và người lao động đồng ý: ngoài các khoản trên và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm ít nhất 2 tháng tiền lương.
Ví dụ tính khoản phải trả khi chấm dứt trái luật
Luật không quy định cách quy đổi "tiền lương những ngày không báo trước" sang lương ngày. Hai ví dụ sau giả định quy chế công ty quy đổi bằng lương tháng theo hợp đồng chia 30, vì thời hạn báo trước tính theo ngày lịch.
Ví dụ 1 – Người lao động vi phạm. Chị Mai làm theo hợp đồng 24 tháng, lương 15 triệu đồng. Chị nộp đơn và nghỉ sau 10 ngày, thiếu 20 ngày so với thời hạn 30 ngày.
| Khoản | Cách tính | Số tiền (đồng) |
|---|---|---|
| Nửa tháng tiền lương | 15.000.000 ÷ 2 | 7.500.000 |
| Tiền lương 20 ngày không báo trước | 15.000.000 ÷ 30 × 20 | 10.000.000 |
| Tổng chị Mai phải bồi thường | 17.500.000 |
Ví dụ 2 – Doanh nghiệp vi phạm. Anh Hùng làm theo hợp đồng không xác định thời hạn, lương 15 triệu đồng. Công ty cho anh nghỉ ngay vì "không phù hợp văn hóa", không có quy chế đánh giá và không báo trước. Tòa án tuyên việc chấm dứt trái luật sau 4 tháng; anh Hùng muốn trở lại làm việc.
| Khoản | Cách tính | Số tiền (đồng) |
|---|---|---|
| Tiền lương 4 tháng không được làm việc | 15.000.000 × 4 | 60.000.000 |
| Khoản bồi thường tối thiểu | 15.000.000 × 2 | 30.000.000 |
| Tiền lương 45 ngày không báo trước | 15.000.000 ÷ 30 × 45 | 22.500.000 |
| Tổng tối thiểu (chưa gồm BHXH, BHYT, BHTN 4 tháng) | 112.500.000 |
Công ty còn phải đóng BHXH, BHYT, BHTN cho 4 tháng này. Nếu anh Hùng không muốn trở lại, công ty trả thêm trợ cấp thôi việc cho phần thời gian chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cách tính nêu trong bài quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.
Quy trình an toàn cho doanh nghiệp
Bước 1 – Xác định căn cứ. Đối chiếu tình huống với 7 căn cứ của Điều 36. Nếu hành vi của người lao động là vi phạm kỷ luật, chuyển sang quy trình kỷ luật thay vì đơn phương chấm dứt.
Bước 2 – Kiểm tra trường hợp bị cấm. Rà soát tình trạng ốm đau, nghỉ phép, mang thai, nuôi con nhỏ tại thời điểm dự kiến gửi thông báo.
Bước 3 – Chuẩn bị chứng cứ. Với căn cứ không hoàn thành công việc, cần quy chế đánh giá, kết quả từng kỳ và biên bản trao đổi. Với tự ý bỏ việc, cần bảng chấm công và bằng chứng đã liên lạc với người lao động.
Bước 4 – Gửi thông báo và tính thời hạn. Thông báo bằng văn bản, ghi căn cứ và ngày chấm dứt dự kiến sau khi đủ thời hạn báo trước. Lưu bằng chứng người lao động đã nhận.
Bước 5 – Ra quyết định và thanh toán. Khi hết thời hạn báo trước, ban hành quyết định chấm dứt, thanh toán trong 14 ngày làm việc và xác nhận thời gian đóng BHXH.
Thỏa thuận chấm dứt theo khoản 3 Điều 34 thường là lựa chọn ít rủi ro hơn. Một biên bản thỏa thuận ghi rõ ngày nghỉ, khoản hỗ trợ và cam kết không khiếu nại giúp hai bên tránh tranh chấp kéo dài. Điều khoản chấm dứt trong nội quy lao động và hợp đồng cũng nên thống nhất với quy trình này.
Checklist trước khi gửi thông báo chấm dứt
- Xác định căn cứ thuộc điểm nào của khoản 1 Điều 36 và lưu chứng cứ.
- Kiểm tra người lao động không thuộc các trường hợp bị cấm tại Điều 37.
- Kiểm tra quy chế đánh giá công việc đã ban hành, có tham khảo tổ chức đại diện người lao động nếu có.
- Xác định loại hợp đồng và thời hạn báo trước tương ứng, kể cả mốc 120 ngày với người quản lý doanh nghiệp.
- Soạn thông báo bằng văn bản, lưu bằng chứng đã giao.
- Cân nhắc phương án thỏa thuận chấm dứt trước khi đơn phương.
- Chuẩn bị bảng tính các khoản thanh toán và hạn 14 ngày làm việc.
Câu hỏi thường gặp
Người lao động nghỉ việc có cần doanh nghiệp đồng ý không?
Không. Người lao động chỉ cần báo trước đúng thời hạn. Doanh nghiệp không có quyền giữ lại hay từ chối đơn nghỉ việc hợp lệ.
Thời hạn báo trước tính theo ngày lịch hay ngày làm việc?
Mốc 45 ngày và 30 ngày tính theo ngày lịch; mốc 3 ngày với hợp đồng dưới 12 tháng tính theo ngày làm việc, như luật ghi rõ.
Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt với người đang thử việc không?
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường theo Điều 27. Đây là trường hợp riêng, không áp dụng Điều 36.
Người lao động nghỉ 5 ngày liên tục không báo thì xử lý thế nào?
Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt theo điểm e khoản 1 Điều 36 mà không cần báo trước, và người lao động không được trợ cấp thôi việc. Doanh nghiệp nên có bằng chứng đã liên lạc và không có lý do chính đáng như ốm đau, thiên tai.
Đã gửi thông báo nghỉ việc có rút lại được không?
Được, nếu rút trước khi hết thời hạn báo trước, bằng văn bản và được bên kia đồng ý theo Điều 38.
Doanh nghiệp chấm dứt trái luật phải trả tối thiểu bao nhiêu?
Tiền lương và bảo hiểm cho những ngày người lao động không được làm việc, cộng ít nhất 2 tháng tiền lương, cộng tiền lương những ngày không báo trước nếu vi phạm thời hạn. Nếu không nhận lại người lao động, doanh nghiệp trả thêm trợ cấp thôi việc và khoản thỏa thuận ít nhất 2 tháng lương.
Tóm tắt
Người lao động được đơn phương chấm dứt không cần lý do, chỉ cần báo trước 45, 30 hoặc 3 ngày làm việc, hoặc nghỉ ngay trong 7 trường hợp luật cho phép. Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt theo 7 căn cứ của Điều 36, phải báo trước và không được chấm dứt với người đang ốm, nghỉ phép, mang thai hoặc nuôi con nhỏ. Chấm dứt trái luật có thể khiến doanh nghiệp trả hơn 7 tháng lương như ví dụ trên. Thủ tục sau khi chấm dứt xem tại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, điều khoản gốc xem tại mẫu hợp đồng lao động 2026 và cẩm nang BHXH và nhân sự.
